La transformation du monde du travail par le progrès technologique amène les entreprises à évoluer dans leur organisation et leur pratique managériale. Poursuivre les méthodes d’une autre époque serait en effet contre-productif. La question est de savoir comment mettre en œuvre efficacement de nouvelles règles organisationnelles et managériales plus appropriées.
À ce jour, le mot innovation est utilisé dans presque tous les secteurs d’activité. L’Insee la définit comme étant l’introduction d’une nouveauté ou d’une amélioration dans un domaine. Ainsi une entreprise peut-elle apporter des innovations en matière de gestion des ressources humaines, entre autres.
Les entreprises accordent une importance particulière à de nouveaux modes de management et d’organisation (NMMO) depuis une dizaine d’années. Alors que les sociétés doivent faire preuve de réactivité pour mieux s’adapter et innover, différents concepts se développent en permanence. C’est le cas de l’organisation opale, de l’holacratie ou du management agile. Ce sont quelques notions parmi d’autres avec lesquelles il faut se familiariser notamment quand on aspire à devenir consultant RH.
Leur déploiement requiert de l’adaptation
Il est nécessaire de se reporter à ces NMMO puisqu’ils apportent une référence en matière d’action et de pensée. Ils peuvent cependant être difficiles à comprendre. Or, ils ne sont efficaces que s’ils sont correctement mis en œuvre au sein des organisations.
On peut différencier deux principaux modes de mise en œuvre de ces nouvelles méthodes. Dans le premier cas, la société adopte seulement un concept sans considérer les particularités propres à l’organisation. Elle s’enfonce alors dans le danger caché de l’effet de mode. Sur ce point, The Conversation évoque le cas d’une entreprise étudiée par Mines Paris. Les repreneurs de l’organisation ont apprécié la solution suggérée par un cabinet de consulting spécialisé dans l’holacratie. Les dirigeants étaient convaincus que cela leur permettrait de changer en 6 mois le partage des responsabilités et les processus décisionnels. Mais rien ne s’est passé comme prévu. Un désordre organisationnel est apparu en raison de ce délai particulièrement court. On n’avait pas laissé aux collaborateurs suffisamment de temps pour s’adapter à la nouvelle organisation et au jargon parfois alambiqué qui va avec. Cette confusion a conduit à une détérioration du climat au sein de l’entreprise et à une baisse de la productivité .
Dans le second cas, les acteurs au sein de l’organisation participent à l’édification du nouveau modèle d’organisation. Ils peuvent certes imiter les paradigmes existants, mais tâchent de les ajuster selon leurs les besoins et le mode de fonctionnement de leur société. Les nouvelles techniques se mêlent alors avec d’autres usages internes. Cela aboutit à des pratiques originales avec lesquelles les collaborateurs peuvent plus facilement se familiariser. On peut alors parler d’une véritable innovation organisationnelle.
L’innovation est nécessaire
BVA a mené en décembre 2017 une enquête commandée par Audencia. Il en est ressorti que 63 % des chefs d’entreprise estiment leur management innovant. À peine 29 % des collaborateurs en comprennent l’intérêt.
La même étude a aussi révélé que 40 % des répondants considèrent l’innovation managériale comme un moyen d’améliorer le bien-être. Plus de la moitié (55 %) la perçoit néanmoins comme qu'idée fantaisiste et capricieuse des dirigeants. En parallèle, 61 % des sondés la voient comme une manière d’augmenter le volume de travail des employés. Enfin, 64 % qualifient l’innovation managériale de moyen pour accroître la performance économique.
Concrètement, l’innovation managériale implique le déploiement principes collaboratifs, de nouveaux instruments de gestion des ressources humaines, etc. Elle se différencie de l’innovation organisationnelle qui suppose l’instauration d’un système qualité, la réforme d’un organigramme ...
D’après un sondage publié par Ipsos, les entreprises ne consacraient qu’approximativement 10 % de leur temps à l’innovation. Une grande majorité des dirigeants (85 %) pensaient pourtant qu’elle est cruciale pour conserver la compétitivité de leur organisation. L’enquête a également montré que 54 % des salariés proposaient des idées à leurs managers. Cependant, 89 % de ces propositions ne sont pas prises en compte.
