L’Ordonnance du 2 avril 2015 dont le décret d’application a été publié le 30 décembre 2015 fait partie de ces textes majeurs, avec la Convention Collective, de la réglementation du portage salarial pour lesquels le PEPS et les partenaires sociaux ont eu un rôle décisif. Ce statut devant être sécurisé, le gouvernement a pris par voie d’ordonnance des mesures pour déterminer ses conditions de travail.
Un nouveau cadre pour le portage salarial
L’Article L.1254-1 vient remplacer la définition inscrite dans le Code du travail en 2008. Cette nouvelle définition fait la distinction entre le contrat de prestation qui lie la société de portage salarial à l’entreprise client, et le contrat de travail qui est une obligation entre l’entreprise de portage et le salarié porté.
Un niveau d’expertise plus étendu
Le salarié doit détenir une qualification et une expertise qui lui permettent de rechercher ses missions en toute autonomie. Jusqu’à cette Ordonnance, seuls les cadres pouvaient prétendre au portage salarial. Désormais ce statut est étendu aux salariés non cadres.
De plus, le législateur souligne l’importance pour le salarié porté d’être autonome dans le processus de prospection, de négociation, mais aussi de veiller au bon déroulement de la mission. La société de portage n’a pas l’obligation de placer un salarié porté dans une entreprise cliente. Trouver une mission pour un porté ne fait pas partie de ses prérogatives. Néanmoins, certaines sociétés de portage salarial proposent des missions aux consultants.
Les limites du recours au portage salarial
Dans certaines situations, l’entreprise cliente ne peut pas avoir recours à un salarié porté par exemple dans le cadre d’une mission pour laquelle il n’a pas les compétences requises. De plus, un contrat de prestation ne peut aller au-delà de 36 mois.
Le salarié porté n’est pas autorisé à exercer une mission dans certains cas :
- Pour remplacer un employé en grève
- Pour effectuer des tâches revêtant un caractère dangereux
- Pour faire des prestations de service à la personne.
La signature d’un contrat de prestation
Au début de la mission (dans un délai de 2 jours ouvrés maximum), un contrat de prestation doit être signé entre la société de portage salarial et l’entreprise cliente. Le contrat doit reprendre toutes les informations relatives à la mission. La loi prévoit que celles-ci doivent être communiquées par le salarié porté.
Les règles du CDD et du CDI
Le contrat de portage salarial peut être soit un CDD ou un CDI.
Dans le cadre d’un CDD :
- Celui-ci ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus. Après accord avec la société de portage salarial, celle-ci peut accorder 3 mois supplémentaires le temps que le porté prospecte de nouveau. Dans les deux jours qui suivent son accord, un contrat doit être signé qui reprend d’une part la relation et les obligations entre la société de portage et le salarié porté, d’autre part doivent être mentionnées les modalités relatives à la mission effectuée.
Dans le cadre d’un CDI :
- Un contrat devra être établi reprenant les relations entre les deux parties notamment concernant la rémunération, le niveau d’expertise… Le CDI peut être contracté pour une prestation ou plusieurs.
Désormais les deux contrats permettent de bénéficier des allocations chômage.
Un revenu minimal à la baisse
Si un accord de branche ne détermine pas le revenu minimal, ce dernier est fixé à 75% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Il s’agit du montant minimum demandé pour prétendre au Portage Salarial. De plus, une indemnité de 5% d’apporteur d’affaires est fixée si elle n’est pas déterminée lors d’un accord de branche.
Les impératifs de la société de portage salarial
Elle doit effectuer une déclaration préalable d’activité pour pouvoir exercer. De plus, il faut qu’elle justifie d’une garantie financière. L’Ordonnance fixe le montant minimum à 8% de la masse salariale. Elle a l’obligation de mettre à disposition du porté un compte d’activité reprenant les factures, les frais de gestion…
