Récemment encore, une émission matinale sur l'une des grandes fréquences de l'actualité se consacrait au temps partagé : et s'il était la solution à la crise ?
Une emission sur le temps partagé
Lors d'une émission matinale le chef d'entreprise interviewé expliquait à quel point pour faire face à la concurrence, s'imposait la nécessité de compétences spécifiques qu'il ne pouvait envisager de recruter en interne, faute de budget. Cette situation de poisson qui se mord la queue est malheureusement celle de beaucoup de chefs d'entreprise dans une conjoncture économiquement et socialement difficile.
Le travail à temps partagé n'est pas le travail à temps partiel
Malgré les apparences : directement hérité des pays anglo-saxons et appliqué dans un premier temps au sein de groupements d'entreprises, il s'inscrit dans la démarche collaborative et solidaire propre à notre société contemporaine : sont alors nées des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) dont la vocation première est de partager avec l'entreprise utilisatrice les conséquences sociales d'un recrutement, lorsqu'elle-même ne peut les assumer seule.
Certaines entreprises ont une activité de recherche et/ou leur production par nature cyclique : l'embauche en CDI n'est donc pas la plus ajustée et le CDD difficile à fidéliser. D'autres ont des besoins de compétences très spécifiques, et donc onéreuses, sur lesquelles elles ne peuvent pas investir et qui sont pour autant vitales à la pérennité de leur activités lorsque la pérennité de cette dernière repose sur l'innovation permanente dans un marché tendu. Nous rencontrons également des établissements semi-publics assujettis à des contraintes quantitatives d'embauche ne correspondant pas à la réalité de leurs besoins.
Mais le temps partagé ne vise pas que les compétences orphelines ou spécifiques. Nombre d'entreprises sollicitent désormais le travail à temps partagé pour réguler leur marge en les ajustant à la réalité prévisionnelle de leur production. Bien entendu, nous ne sommes pas dans l'intérim : il s'agit d'occupation de poste qui ne peut être assumé par l'entreprise seule. Certaines entreprises ont la capacité de programmation de leurs effectifs en amont sur les carnets de commandes à moyen terme, voire à long terme et vont ainsi pouvoir accueillir des collaborateurs en CDD ou en CDI en temps partagé dans les mêmes conditions de fonctionnement que s'ils étaient en interne, sans porter la responsabilité juridique, sociale et financière d'un recrutement direct.
Déresponsabilisation du chef d'entreprise ?
Bien au contraire : parce que le travail en temps partagé protège le collaborateur, il est un statut bien plus sécurisé et donc sécurisant pour l'entreprise bénéficiaire qui a ainsi les moyens juridiques de préserver la viabilité de son entreprise tout en respectant les principes fondamentaux de l'écologie humaine.
Alors que le recrutement est devenu en temps de crise, aussi onéreux qu'hasardeux pour l'employeur comme pour le collaborateur, le travail en temps partagé, dont le champ d'application est large (il peut concerner les cadres comme les non-cadres et peut être mise en oeuvre dès lors que l'entreprise n'a pas la visibilité ou les moyens de recruter) est de plus en plus perçu comme le remède à tous les maux. Pour les petites entreprises, il correspond à l'émulation du mode collaboratif et à la possibilité d'avoir accès aux meilleures compétences au juste prix åÈ dans la mesure ou le contrat de travail peut-être annualisé ; pour les plus grandes, il permet de nourrir une politique salariale cohérente et donc plus comptétitive.
Février 2015 - Odile Téqui
